لا يقتصر حساب العمل الإضافي في الإمارات على عدّ الساعات التي يعملها الموظف بعد جدوله المعتاد. فقد تختلف النسبة المطبقة بحسب توقيت العمل الإضافي، وما إذا كان قد وقع في يوم الراحة الأسبوعية المحدد أو في عطلة رسمية، وما إذا كان الموظف يخضع للأحكام العامة لساعات العمل. وبالنسبة لمعظم موظفي القطاع الخاص الخاضعين لقانون العمل الاتحادي في الإمارات، يُحتسب العمل الإضافي على أساس الأجر الأساسي للموظف، وليس على إجمالي حزمة الراتب.
يشرح هذا الدليل القواعد العامة للعمل الإضافي، ونسبه، وحدوده، وأحكام العمل الليلي، وساعات العمل في رمضان، والعمل في أيام الراحة، إلى جانب أمثلة حسابية عملية وفق الإطار الاتحادي المنظم للقطاع الخاص.
بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، يبلغ الحد الأقصى لساعات العمل العادية للعمال الخاضعين له عمومًا 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا.
وإذا اقتضت ظروف العمل أن يعمل الموظف بعد ساعات العمل العادية، فإن المادة 19 تنص على جواز اعتبار الوقت الإضافي عملًا إضافيًا.
ومع ذلك، ينبغي للشركات ألا تفترض أن كل ساعة تتجاوز الثماني ساعات تحصل تلقائيًا على المعاملة نفسها كعمل إضافي.
فقد يتوقف الوضع المطبق على عوامل مثل:
تركز هذه المقالة على الإطار الاتحادي العام المنظم للقطاع الخاص في الإمارات.
يمكن تلخيص القواعد القانونية الرئيسية على النحو التالي:
| الحالة | القاعدة الاتحادية العامة |
|---|---|
| العمل الإضافي العادي | الأجر المقابل للساعة العادية محسوبًا على أساس الأجر الأساسي + 25% على الأقل |
| العمل الإضافي بين 10 مساءً و4 صباحًا | الأجر المقابل للساعة العادية محسوبًا على أساس الأجر الأساسي + 50% على الأقل |
| العاملون بنظام المناوبات بين 10 مساءً و4 صباحًا | لا ينطبق حكم الزيادة الليلية البالغة 50% |
| العمل في يوم الراحة الأسبوعية المحدد | يوم راحة بديل، أو أجر ذلك اليوم + 50% على الأقل من الأجر الأساسي عن ذلك اليوم |
| العمل في عطلة رسمية | يوم راحة بديل، أو أجر ذلك اليوم + 50% على الأقل من الأجر الأساسي عن ذلك اليوم |
تستند هذه القواعد إلى المادتين 19 و28 من قانون العمل الإماراتي.
ينبغي تحديد العمل في يوم الراحة الأسبوعية، والعمل في العطلات الرسمية، والعمل الإضافي العادي، والعمل الإضافي الليلي، كلٌّ على حدة قبل معالجة الرواتب.
.jpg)
ينص قانون العمل على أن تعويض العمل الإضافي يقوم على الأجر المقابل لساعات العمل العادية محسوبًا وفق الأجر الأساسي، مضافًا إليه علاوة العمل الإضافي المقررة.
وهذا يعني أن الخطوة الأولى هي تحديد الأجر المقابل للساعة العادية للموظف على أساس الأجر الأساسي.
بالنسبة للعمل الإضافي العادي المؤهل، تكون البنية القانونية كالتالي:
أجر الساعة الأساسي + 25% على الأقل
وبعد تحديد أجر الساعة الأساسي الصحيح، يمكن التعبير عن ذلك بطريقة عملية كالتالي:
أجر الساعة الأساسي × 1.25 × عدد ساعات العمل الإضافي
بالنسبة للعمل الإضافي المؤهل بين الساعة 10 مساءً و4 صباحًا:
أجر الساعة الأساسي × 1.50 × عدد ساعات العمل الإضافي المؤهلة
ويمثل ذلك الأجر المقابل للساعة العادية مضافًا إليه الحد الأدنى للزيادة البالغ 50%.
يعرّف قانون العمل الأجر الأساسي بأنه الأجر المحدد في عقد العمل والمدفوع مقابل العمل، سواء كان شهريًا أو أسبوعيًا أو يوميًا أو بالساعة أو بالقطعة.
ويستثني صراحةً البدلات الأخرى والمزايا العينية.
وتكتسب هذه التفرقة أهمية لأنه لا ينبغي للشركات تطبيق معامل العمل الإضافي على إجمالي حزمة راتب الموظف ببساطة.
لنفترض أن أجر الساعة الأساسي المعتمد لموظف ما هو 25 درهمًا.
إذا عمل الموظف ثلاث ساعات عمل إضافي عادي مؤهلة:
25 درهمًا × 1.25 × 3
= 93.75 درهمًا
وبذلك يكون أجر العمل الإضافي عن تلك الساعات الثلاث 93.75 درهمًا وفق هذا المثال.
إذا عمل الموظف نفسه ثلاث ساعات عمل إضافي مؤهلة بين الساعة 10 مساءً و4 صباحًا:
25 درهمًا × 1.50 × 3
= 112.50 درهمًا
ويكون مبلغ العمل الإضافي الليلي أعلى لأن الزيادة القانونية ترتفع من 25% على الأقل إلى 50% على الأقل.
ومع ذلك، ينص قانون العمل الاتحادي صراحةً على أن حكم العمل الإضافي الليلي هذا لا ينطبق على العاملين بنظام المناوبات.
وبالنسبة للموظفين الذين يتقاضون رواتب شهرية، ينبغي لفرق الرواتب التأكد من تحديد أجر الساعة الأساسي العادي للموظف وفق الطريقة التعاقدية وطريقة احتساب الرواتب المعتمدة قبل تطبيق معامل العمل الإضافي.
تجيز المادة 19 من قانون العمل عمومًا لصاحب العمل أن يطلب ما يصل إلى ساعتي عمل إضافيتين يوميًا.
وتنص اللائحة التنفيذية لقانون العمل الإماراتي على استثناءات عندما يكون العمل الإضافي ضروريًا لمنع وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير، أو لإزالة آثاره أو التخفيف منها.
كما تنص اللائحة على ألا يتجاوز إجمالي ساعات العمل 144 ساعة خلال أي فترة مدتها ثلاثة أسابيع.
ولا يعني ذلك أنه يمكن ببساطة جدولة أي موظف للعمل عشر ساعات يوميًا دون مراعاة اعتبارات أخرى.
إذ يظل على أصحاب العمل مراجعة:
ولذلك تكتسب سجلات الحضور أهمية كبيرة، لأن حساب العمل الإضافي يعتمد على معلومات موثوقة عن ساعات العمل المجدولة والفعلية على حد سواء.
يقر الإطار الاتحادي بأن فئات معينة قد تُستثنى من أحكام الحد الأقصى المعتاد لساعات العمل.
وتحدد اللائحة التنفيذية فئات من بينها:
وقد تُعامل ترتيبات عمل أخرى محددة معاملة مختلفة بموجب اللائحة أيضًا.
ومن الأخطاء الشائعة الافتراض بأن:
«جميع المديرين مستثنون تلقائيًا من العمل الإضافي.»
وهذا تعميم مبالغ فيه.
فالمسمى الوظيفي الإداري وحده لا يثبت بالضرورة أن الموظف يندرج ضمن الاستثناء، إذ إن طبيعة الدور والأحكام القانونية المطبقة هي ما يُعتد به.
ولذلك ينبغي للشركات تجنب ضبط إعفاءات الرواتب بناءً على المسميات الوظيفية وحدها.
إذا اقتضت ظروف العمل أن يؤدي الموظف الخاضع للقانون عملًا إضافيًا بين الساعة 10 مساءً و4 صباحًا، فإن المادة 19 تقرر له الأجر المقابل لساعات العمل العادية محسوبًا وفق الأجر الأساسي، مضافًا إليه زيادة لا تقل عن 50%.
إذا كان أجر الساعة الأساسي 30 درهمًا:
30 درهمًا × 1.50 = 45 درهمًا
عن كل ساعة عمل إضافي ليلي مؤهلة.
والاستثناء الرئيسي هنا مهم:
العاملون بنظام المناوبات مستثنون من قاعدة العمل الإضافي الليلي هذه تحديدًا.
ولذلك ينبغي للشركات التي تعمل على مدار الساعة ألا تصنّف تلقائيًا كل ساعة بين 10 مساءً و4 صباحًا على أنها عمل إضافي يُدفع بمعدل 1.5 ضعف أجر الساعة الأساسي.
بل يجب أولًا مراعاة ترتيب المناوبات الخاص بالموظف والأحكام المطبقة.
يمنح قانون العمل العمال راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن يوم واحد، وفق عقد العمل أو لائحة العمل في المنشأة.
وإذا اقتضت ظروف العمل أن يعمل الموظف في يوم الراحة المحدد له، فعلى صاحب العمل عمومًا أن يمنحه إما:
ولهذا قد تكون عبارات مثل «العمل الإضافي يوم الجمعة» مضللة.
فالقانون يركز على يوم الراحة المحدد للموظف، وهذا اليوم ليس بالضرورة يوم الجمعة في كل منشأة أو لكل موظف.
كما تنص المادة 19 على أنه لا يجوز عمومًا تشغيل العامل أكثر من يومي راحة متتاليين، باستثناء عمال المياومة.
ويمكن الاطلاع على النص الكامل للحكم في قانون العمل الاتحادي الرسمي.
يُنظَّم العمل في العطلات الرسمية بشكل منفصل بموجب المادة 28.
يستحق الموظفون عمومًا العطلات الرسمية بأجر كامل.
وإذا اقتضت ظروف العمل أن يعمل الموظف خلال عطلة رسمية، فعلى صاحب العمل أن يمنحه إما:
وتتشابه هذه البنية مع قاعدة يوم الراحة، إلا أن العطلات الرسمية وأيام الراحة الأسبوعية يحكمها نصان مختلفان في القانون.
ولذلك ينبغي لفرق الرواتب تحديد نوع اليوم بشكل صحيح قبل تطبيق التعويض.
فاستخدام رمز «عمل إضافي» عام واحد للعمل الإضافي العادي والعمل في أيام الراحة والعمل في العطلات الرسمية قد يجعل مراجعة الرواتب أكثر صعوبة.
ويمكن الاطلاع على قاعدة العطلات الرسمية في المادة 28 من قانون العمل الإماراتي.
تنص اللائحة التنفيذية على تخفيض ساعات العمل العادية بمقدار ساعتين خلال شهر رمضان المبارك.
والصياغة هنا مهمة.
فالأدق القول إن ساعات العمل العادية تُخفَّض بمقدار ساعتين، بدلًا من القول إن كل موظف في القطاع الخاص يعمل دائمًا ست ساعات يوميًا بشكل موحد.
فترتيب العمل المعتاد للموظف هو نقطة الانطلاق.
ومن منظور الحضور والرواتب، ينبغي للشركات التأكد من ضبط جدول رمضان بشكل صحيح قبل مراجعة ساعات العمل الإضافية.
وإلا فقد يقارن النظام الحضور الفعلي بجدول عادي خاطئ، فيُنتج معلومات مضللة عن العمل الإضافي.
ولذلك ينبغي تحديث جداول رمضان قبل معالجة الحضور للفترة المعنية.
تنطبق القواعد الاتحادية الواردة في هذه المقالة على نطاق واسع في القطاع الخاص بالإمارات، لكن لا ينبغي للشركات أن تفترض أن كل موظف يعمل جغرافيًا داخل الإمارات يخضع بالضرورة لنظام التوظيف نفسه.
فعلى سبيل المثال، لمركز دبي المالي العالمي (DIFC) تشريعات التوظيف الخاصة به.
ويمكن للشركات العاملة داخل مركز دبي المالي العالمي مراجعة إطار التوظيف الحالي عبر قاعدة البيانات القانونية لمركز DIFC الرسمية.
وتكتسب هذه التفرقة أهمية لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء.
وقبل استخدام صيغة العمل الإضافي الاتحادية، تأكد من:
حتى عندما تكون النسبة صحيحة، قد تظل الرواتب خاطئة إذا كان التصنيف الأساسي غير صحيح.
تُحتسب علاوة العمل الإضافي القانونية على أساس الأجر الأساسي.
ولا ينبغي إدراج البدلات تلقائيًا ضمن مبلغ الأجر الأساسي.
للعمل الإضافي العادي والعمل الإضافي المؤهل بين 10 مساءً و4 صباحًا حدود دنيا مختلفة للزيادة.
يستثني حكم العمل الإضافي الليلي بنسبة 50% العاملين بنظام المناوبات تحديدًا.
المعتبر هو يوم الراحة المحدد للموظف بموجب العقد أو لائحة المنشأة.
فهي تخضع لأحكام مختلفة وينبغي تحديد كل منها بشكل منفصل.
إن تسجيل ساعة إضافية في نظام الحضور لا يعني بالضرورة أن تعاملها الرواتب فورًا كعمل إضافي معتمد.
فقد تحتاج الشركات إلى مراجعة:
وهذا ما يجعل الربط بين الوقت والحضور والرواتب بالغ الأهمية.
تبدأ المعالجة الموثوقة للعمل الإضافي قبل تشغيل مسير الرواتب.
ويبدو سير العمل العملي على النحو التالي:
الحضور ← المناوبة المجدولة ← تحديد الساعات الإضافية ← المراجعة والاعتماد ← تسوية العمل الإضافي ← الرواتب
HAL Time & Attendance يدعم تسجيل دخول الموظفين وخروجهم، وتتبع الحضور، والمناوبات، والجدولة، وسجلات الدوام، وتقارير أوقات الموظفين.
وبالنسبة لتسويات الرواتب، تصف وثائق Bulk Pay Adjustment من HAL تحديدًا كيفية تسجيل العمل الإضافي للموظفين وتمرير التسوية إلى الرواتب.
HAL Payroll يوفر البيئة الأشمل للرواتب لمعالجة بيانات أجور الموظفين.
ويمكن لربط هذه العمليات أن يقلل الحاجة إلى الاحتفاظ بجداول بيانات منفصلة للحضور واعتمادات العمل الإضافي وتسويات الرواتب.
يمكن للبرمجيات أن تدعم سير العمل، لكن صاحب العمل يظل مسؤولًا عن تطبيق قواعد التوظيف الصحيحة وإعدادات الرواتب السليمة.
تعتمد الدقة في معالجة العمل الإضافي على ما هو أكثر من تطبيق نسبة مئوية.
إذ تحتاج الشركات إلى معلومات موثوقة عن الحضور والمناوبات المجدولة والساعات الإضافية والاعتمادات وأيام الراحة وتسويات الرواتب قبل أن يصل العمل الإضافي إلى راتب الموظف.
وتربط HAL هذه العمليات من خلال Time & Attendance وتسويات أجر العمل الإضافي و Payroll.
إذا كانت شركتك لا تزال تدير العمل الإضافي من خلال سجلات حضور وجداول بيانات غير مترابطة، احجز عرضًا توضيحيًا مع HAL لتكتشف كيف يمكن لسير عمل مترابط للموارد البشرية والرواتب أن يبسّط العملية.
يستحق العمل الإضافي العادي المؤهل عمومًا أجر الساعة العادية محسوبًا وفق الأجر الأساسي، مضافًا إليه 25% على الأقل.
ويستحق العمل الإضافي المؤهل بين 10 مساءً و4 صباحًا زيادة لا تقل عن 50%، مع العلم أن هذا الحكم الليلي لا يشمل العاملين بنظام المناوبات.
يحتسب قانون العمل الإماراتي العمل الإضافي على أساس الأجر الأساسي للموظف، الذي لا يشمل البدلات الأخرى والمزايا العينية.
تسمح القاعدة العامة بما يصل إلى ساعتي عمل إضافيتين يوميًا، مع مراعاة الاستثناءات المحددة في اللائحة التنفيذية.
لا.
المفهوم المعتبر هو يوم الراحة الأسبوعية المحدد للموظف بموجب العقد أو لائحة العمل، وهذا اليوم ليس تلقائيًا يوم الجمعة لكل موظف.
نعم.
يستحق العمل الإضافي المؤهل بين 10 مساءً و4 صباحًا عمومًا زيادة لا تقل عن 50% على أجر الساعة المحسوب وفق الأجر الأساسي. ويُستثنى العاملون بنظام المناوبات من هذا الحكم تحديدًا.
تُخفَّض ساعات العمل العادية بمقدار ساعتين خلال رمضان بموجب اللائحة التنفيذية. ولذلك ينبغي للشركات استخدام جدول رمضان المطبق عند مراجعة ساعات العمل الإضافية.
لا.
قد يندرج بعض الموظفين في المناصب الإشرافية ضمن استثناءات ساعات العمل عندما يمارسون صلاحيات صاحب العمل، لكن لا ينبغي اعتبار المسمى الإداري وحده استثناءً تلقائيًا.
.jpeg)
