لا يقتصر إعداد الرواتب في الإمارات على احتساب الراتب الشهري وتحويل المبالغ إلى الموظفين. إذ تحتاج فرق الموارد البشرية والمالية إلى سجلات دقيقة للموظفين، وبيانات الحضور والإجازات، ومكونات الراتب، والعمل الإضافي، والاستقطاعات المعتمدة، وبيانات المعاشات التقاعدية حيثما تنطبق، واعتمادات مسيّر الرواتب، ودفع الأجور، والقيود المحاسبية.
كما ترتبط هذه العملية بمتطلبات العمل ودفع الأجور في الإمارات، بما في ذلك نظام حماية الأجور (WPS) لأصحاب العمل الخاضعين له. يشرح هذا الدليل عملية إعداد الرواتب في الإمارات، وأهم الحسابات والضوابط المرتبطة بها، والجوانب التي يجب على أصحاب العمل التعامل معها بعناية.
إن عملية إعداد الرواتب في الإمارات عملية متكررة تشمل جمع بيانات الموظفين والأجور، واحتساب المستحقات والتعديلات، وتطبيق الاستقطاعات أو الاشتراكات المسموح بها، واعتماد مسيّر الرواتب، ودفع رواتب الموظفين، وتسجيل النتائج.
وتبدو الدورة المعتادة على النحو التالي:
بيانات الموظفين ← الحضور ومدخلات الرواتب ← احتساب الراتب ← الاستقطاعات والاشتراكات ← المراجعة والاعتماد ← دفع الأجور ← التسوية
بالنسبة لأصحاب العمل الخاضعين للإطار الاتحادي لتنظيم العمل في القطاع الخاص بالإمارات، يجب أن تعكس الرواتب أيضًا متطلبات العمل ودفع الأجور المعمول بها. وتؤكد وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) أن للعمال الحق في الحصول على أجورهم في مواعيدها ووفقًا لترتيبات عملهم من خلال إطار دفع الأجور المعمول به.
يتناول هذا الدليل بشكل أساسي العمل في القطاع الخاص الخاضع للإطار الاتحادي. وقد تخضع الوظائف الحكومية والعمالة المنزلية وترتيبات المناطق الحرة أو الولايات القضائية الخاصة وفئات أخرى لمتطلبات مختلفة.
قبل احتساب الرواتب، تحتاج فرق المالية والموارد البشرية إلى التمييز بين الأنواع المختلفة لتعويضات الموظفين ومدخلات الرواتب.
من أهم الفروق في إعداد الرواتب بالإمارات الفرق بين الأجر الأساسي وحزمة التعويضات الأشمل للموظف.
قد يتضمن أجر الموظف ما يلي:
ولا ينبغي التعامل مع هذه المبالغ تلقائيًا على أنها رقم واحد للراتب يمكن استخدامه بالتبادل.
فعلى سبيل المثال، وفقًا لقواعد القطاع الخاص الاتحادية التي يوضحها دليل وزارة الموارد البشرية والتوطين للعمال، يُحتسب العمل الإضافي النظامي المستحق على أساس الأجر الأساسي للموظف.
ولهذا يُعد الإعداد الدقيق لنظام الرواتب أمرًا مهمًا. فإذا صُنفت مكونات الراتب الأساسية بشكل خاطئ، فقد تتأثر الحسابات اللاحقة أيضًا.
تظل بعض مدخلات الرواتب مستقرة نسبيًا من شهر إلى آخر، بينما يتغير بعضها الآخر في كل دورة رواتب.
قد تشمل العناصر الثابتة أو المتكررة الأجر الأساسي والبدلات التعاقدية. أما المدخلات المتغيرة فقد تشمل:
لذلك يجب أن يُعد مسيّر الرواتب بالاعتماد على بيانات الفترة الحالية بعد مراجعتها، بدلًا من مجرد تكرار أرقام الشهر السابق.
قد تؤثر الجنسية أيضًا في طريقة معالجة الرواتب.
قد يخضع المواطنون الإماراتيون المؤهلون لمتطلبات المعاشات والتأمينات الاجتماعية المعمول بها. أما الموظفون الوافدون فلا يشاركون عمومًا في نظام المعاشات الاتحادي بالطريقة نفسها، وإن كانت مكافأة نهاية الخدمة أو أي ترتيب آخر معمول به قد يصبح ذا صلة.
وينبغي لأصحاب العمل تحديد نظام المعاشات المنطبق على كل موظف إماراتي مؤهل، بدلًا من تطبيق نسبة اشتراك واحدة على الجميع.
تربط دورة الرواتب المنضبطة بين بيانات الموارد البشرية، وبيانات وقت عمل الموظفين، وحسابات الرواتب، والاعتمادات، ودفع الأجور، والمحاسبة.
تبدأ عملية إعداد الرواتب بالبيانات الرئيسية للموظفين.
ويجب على الشركة أن تحتفظ لكل موظف بالمعلومات التي تتطلبها عملية الرواتب لديها، والتي قد تشمل:
يجب أن تنعكس التغييرات قبل احتساب الرواتب. فالترقية أو تعديل البدل أو الموظف الجديد أو إنهاء الخدمة أو النقل بين الأقسام، إذا فاتت في هذه المرحلة، قد تنتقل إلى مسيّر الرواتب.
بعد ذلك، اجمع المعلومات التي تغيرت خلال فترة الرواتب.
وقد يشمل ذلك:
عندما يؤثر الحضور في الرواتب، يجب على الموارد البشرية مراجعته قبل تشغيل مسيّر الرواتب، بدلًا من اعتبار سجلات البصمة الأولية بيانات نهائية للرواتب.
يدعم HAL Time & Attendance الحضور والجدولة وبيانات الإجازات وسير عمل سجلات الدوام التي يمكن أن تغذي عمليات الرواتب.
ومع ذلك، لا ينبغي الخلط بين برنامج الحضور ونظام WPS. فبيانات الحضور قد توفر مدخلات للرواتب، لكنها لا تجعل دفع الأجور متوافقًا مع متطلبات WPS بحد ذاتها.
بعد تجهيز المدخلات، يمكن احتساب مستحقات الموظف عن الفترة.
وبحسب الموظف والمنشأة، قد يشمل الاحتساب ما يلي:
الأجر التعاقدي + البدلات المنطبقة + المستحقات المتغيرة + التعديلات المعتمدة
ويُعد العمل الإضافي من الجوانب التي تتطلب عناية خاصة.
بالنسبة للموظفين المشمولين بالأحكام الاتحادية ذات الصلة، توضح وزارة الموارد البشرية والتوطين أن العمل الإضافي العادي المستحق يُحتسب على أساس الأجر المقابل لساعات العمل العادية المحسوب وفق الأجر الأساسي، مضافًا إليه زيادة لا تقل عن 25%. أما العمل الإضافي المستحق بين الساعة 10 مساءً و4 صباحًا فيستحق عمومًا زيادة لا تقل عن 50%، وإن كان هذا الحكم الخاص بالعمل الليلي لا ينطبق على العاملين بنظام المناوبات.
ولا تُعامل جميع فئات الموظفين أو ترتيبات العمل بالضرورة بالطريقة نفسها، لذا يجب على فرق الرواتب تطبيق القاعدة المناسبة لظروف كل موظف، بدلًا من استخدام معادلة واحدة للعمل الإضافي على مستوى المنشأة.
تتمثل الخطوة التالية في احتساب الاستقطاعات والاشتراكات التي تنطبق على الموظف بشكل نظامي.
وقد تشمل:
تخضع الاستقطاعات من الأجور للتنظيم بموجب قانون العمل في الإمارات، ولا ينبغي معاملتها على أنها تعديلات مطلقة يجريها صاحب العمل كما يشاء.
وبالنسبة للمواطنين الإماراتيين المؤهلين، تتطلب اشتراكات المعاشات عناية خاصة، إذ قد يكون أكثر من نظام اتحادي للمعاشات ذا صلة في الوقت الحالي.
توضح الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA) أن المرسوم بقانون اتحادي رقم 57 لسنة 2023 ينطبق على المواطنين الإماراتيين المؤهلين الذين يلتحقون بعمل مشمول اعتبارًا من 31 أكتوبر 2023، وذلك وفقًا لنطاقه واستثناءاته. أما الموظفون الذين لا يزالون خاضعين للنظام السابق فقد تختلف معالجة اشتراكاتهم.
لذلك يجب على فرق الرواتب تحديد نظام المعاشات المنطبق قبل إعداد الاستقطاعات.
وعلى خلاف كثير من الدول، لا تطبق الإمارات حاليًا ضريبة دخل شخصية عامة على رواتب الموظفين. وتذكر الأسئلة الشائعة للهيئة الاتحادية للضرائب أن الإمارات لا تدرس حاليًا فرض ضرائب على الدخل الشخصي. لكن هذا لا يعني أن الرواتب خالية من الاستقطاعات، إذ قد تنطبق اشتراكات المعاشات وتعديلات أخرى مسموح بها بحسب الموظف.
يجب مراجعة مسيّر الرواتب قبل صرف الرواتب.
ومن الفحوصات المفيدة:
وقد تكون مراجعة الفروقات مفيدة بشكل خاص. فإذا ارتفعت رواتب أحد الأقسام بشكل ملحوظ مقارنة بالشهر السابق، ينبغي لقسم المالية أن يفهم قبل الاعتماد ما إذا كانت الزيادة ناتجة عن تعيينات جديدة أو عمل إضافي أو مكافآت أو تعديلات في الرواتب أو عن خطأ.
وهذه ضوابط داخلية، وليست إجراءً قانونيًا واحدًا محددًا لاعتماد الرواتب.
بعد مراجعة مسيّر الرواتب واعتماده، يجب دفع الأجور.
وبالنسبة لأصحاب العمل والموظفين الخاضعين لنطاقه، يُعد نظام حماية الأجور محوريًا في هذه المرحلة.
تصف وزارة الموارد البشرية والتوطين نظام WPS بأنه نظام إلكتروني لتحويل الأجور يُستخدم للإشراف على دفع الرواتب ودعم صرف الأجور المسجلة في عقود العمل في مواعيدها.
ومن المفيد التمييز على النحو التالي:
مسيّر الرواتب يحدد ما يجب دفعه للموظف، بينما يُعد WPS جزءًا من الآلية التي تُحوَّل من خلالها الأجور المشمولة وتُراقَب.
يمكن لبرنامج الرواتب إعداد بيانات الرواتب والحسابات وبيانات الدفع، لكن لا ينبغي وصف ذلك بأنه يجعل صاحب العمل متوافقًا مع WPS تلقائيًا.
لا تنتهي عملية الرواتب بخروج المبالغ من الحساب البنكي.
بعد الدفع، يجب على المنشأة استكمال عملية المحاسبة والتسوية. وبحسب سير العمل لديها، قد يشمل ذلك:
تربط هذه الخطوة الأخيرة نشاط الرواتب في الموارد البشرية بالمالية، وتضمن قدرة المنشأة على توضيح كيف تحوّل مسيّر الرواتب المعتمد إلى مدفوعات فعلية وقيود محاسبية.
نظام حماية الأجور (WPS) إطار إلكتروني لتحويل الأجور يعمل ضمن منظومة سوق العمل في الإمارات.
وتوضح وزارة الموارد البشرية والتوطين أنه يعمل بالتعاون مع مصرف الإمارات العربية المتحدة المركزي والقنوات المالية المعتمدة للإشراف على دفع أجور الموظفين. ولذلك يُعد جزءًا أساسيًا من عملية صرف الرواتب للشركات الخاضعة لنطاقه.
وفيما يلي تسلسل تشغيلي مبسط:
مسيّر الرواتب المعتمد ← بيانات دفع الأجور ← WPS/القناة المالية المعتمدة ← الدفع للموظف ← حالة الدفع والتسوية
يرتبط نظام WPS بمسيّر الرواتب، لكن لكل منهما وظيفة مختلفة.
فمسيّر الرواتب يجمع سجلات الموظفين والحضور ومكونات الراتب والتعديلات والاستقطاعات للوصول إلى المبلغ المستحق.
أما نظام WPS فيتعلق بتحويل الأجور ومراقبتها في الوظائف المشمولة.
ويكتسب هذا التمييز أهمية عند اختيار برنامج الرواتب. فالنظام الذي يحتسب الرواتب لا يفي تلقائيًا بجميع مسؤوليات WPS نيابةً عن صاحب العمل.
كما ينبغي لأصحاب العمل تجنب افتراض أن قواعد WPS نفسها تنطبق على جميع فئات العمال أو ترتيبات العمل. ويجب الرجوع إلى قواعد وزارة الموارد البشرية والتوطين ذات الصلة والنظام القانوني الذي يخضع له الموظف عند وجود أي غموض.
تحتاج فرق الرواتب إلى تحويل أنشطة الموارد البشرية المعتمدة إلى المعالجة الصحيحة في الرواتب.
| بند الرواتب | ما يجب التحقق منه |
|---|---|
| العمل الإضافي | أهلية الموظف، والساعات المعتمدة، والأجر الأساسي، ومعالجة العمل الإضافي المنطبقة |
| الإجازة المدفوعة | نوع الإجازة ومعالجة الأجر المنطبقة |
| الإجازة غير المدفوعة | الغياب المعتمد وتعديل الرواتب الناتج عنه |
| الاستقطاعات | الأساس القانوني أو التعاقدي والحدود المنطبقة |
| المكافآت/العمولات | المبلغ المعتمد وشروط التوظيف المنطبقة |
| السلف/القروض | ترتيب الاسترداد المعتمد |
| المعاش التقاعدي | أهلية الموظف ونظام المعاشات المنطبق |
في العمل الإضافي، يكتسب التمييز بين الأجر الأساسي وإجمالي التعويضات أهمية خاصة. كما تفرّق القواعد الاتحادية المعمول بها بين العمل الإضافي العادي المستحق، وبعض حالات العمل الإضافي الليلي، والعمل في يوم الراحة المحدد للموظف.
لذلك ينبغي لفرق الرواتب تجنب تطبيق «معامل عمل إضافي» عام واحد دون التحقق من وضع الموظف والظروف المحيطة.
كما تتطلب الإجازات فهمًا للسياق. فالإجازة السنوية المدفوعة والإجازة غير المدفوعة والإجازة المرضية وغيرها من فئات الإجازات النظامية أو التعاقدية قد تؤثر في الرواتب بطرق مختلفة.
لا ينبغي لفرق الرواتب تطبيق المعالجة النظامية نفسها على جميع الموظفين لمجرد أنهم يعملون في الشركة الإماراتية نفسها.
قد يلزم تسجيل الموظفين الإماراتيين المؤهلين في نظام المعاشات والتأمينات الاجتماعية الذي ينطبق عليهم.
والنظام المنطبق مهم.
توضح الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية أن المرسوم بقانون اتحادي رقم 57 لسنة 2023 الأحدث يشمل عمومًا المواطنين الإماراتيين المؤهلين الذين يلتحقون بعمل مشمول اعتبارًا من 31 أكتوبر 2023، بينما قد يبقى الموظفون المشمولون قبل ذلك التاريخ خاضعين للنظام الاتحادي السابق.
ونسب الاشتراك ليست متطابقة بين هذين النظامين. ولهذا ينبغي لفرق الرواتب تحديد حالة المعاش للموظف والتشريع المنطبق عليه قبل إعداد استقطاعات الرواتب المتكررة.
لا يشارك الموظفون الوافدون عمومًا في نظام المعاشات الاتحادي بالطريقة نفسها.
بالنسبة للعمال المشمولين بالإطار الاتحادي لتنظيم العمل في القطاع الخاص، قد تصبح مكافأة نهاية الخدمة هي ذات الصلة عند انتهاء العمل. ويوضح دليل وزارة الموارد البشرية والتوطين لحقوق العمال الإطار الاتحادي لمكافأة نهاية الخدمة للعمال الأجانب المؤهلين.
ومع ذلك، قد تعتمد المعالجة الصحيحة على عوامل منها النظام القانوني للعمل، ومدة الخدمة، والعقد، والمشاركة في أي نظام بديل معمول به.
يستحق الموظفون الجدد والمغادرون فحوصات منفصلة، لأن رواتبهم أقل قابلية للتنبؤ من مسيّر الرواتب الشهري المعتاد.
بالنسبة إلى الموظف الجديد، قد يلزم التأكد مما يلي:
وبالنسبة إلى الموظف الذي يغادر المنشأة، قد يلزم احتساب ما يلي:
لا تفترض أن طريقة واحدة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة تنطبق على الجميع. فالجنسية والمشاركة في نظام المعاشات ومدة الخدمة وترتيب العمل والنظام القانوني المنطبق قد تغير النتيجة.
يمكن لفحص بسيط قبل الصرف أن يمنع تصحيحات في الرواتب كان بالإمكان تجنبها.
| البند | ما يجب التأكد منه قبل الاعتماد |
|---|---|
| سجلات الموظفين | تحديث بيانات الموظفين الجدد والمغادرين وتغييرات الرواتب |
| الحضور | مراجعة حضور فترة الرواتب الحالية |
| الإجازات | انعكاس الإجازات المعتمدة بشكل صحيح |
| العمل الإضافي | التحقق من الساعات والمعالجة المنطبقة |
| الأجور المتغيرة | اعتماد المكافآت والعمولات والتعديلات الأخرى |
| الاستقطاعات | مراجعة الأساس والمبلغ |
| المعاش التقاعدي | تحديد النظام المنطبق على الموظف |
| فروقات الرواتب | تبرير التغيرات الجوهرية مقارنة بالفترة السابقة |
| دفع الأجور | تجهيز بيانات الدفع/WPS المطلوبة |
| المحاسبة | جاهزية إجماليات الرواتب للترحيل والتسوية |
لا تقتصر قيمة قائمة التحقق على اكتشاف الأخطاء الحسابية، بل إنها تُلزم الموارد البشرية والمالية بالتأكد من أن مسيّر الرواتب أُعد من بيانات حالية ومعتمدة.
تنشأ كثير من مشكلات الرواتب من الخلط بين مفاهيم يجب أن تبقى منفصلة.
ومن الأمثلة الشائعة:
لذلك فإن عملية الرواتب القوية تعتمد على ضبط المدخلات ومراجعتها بقدر ما تعتمد على الاحتساب.
مع ازدياد عدد الموظفين ومدخلات الرواتب المتغيرة، قد تجعل جداول البيانات وسجلات الموارد البشرية المنفصلة مراجعة الرواتب الشهرية وتسويتها أكثر صعوبة.
يربط HAL Payroll بيانات الموظفين بمكونات الرواتب وبيانات الحضور والإجازات وتعديلات الأجور ومعالجة الرواتب. كما توضح الوثائق الداعمة لـ HAL إمكانية إعداد حزم الرواتب ومكونات الأجر، وإنشاء مسيّر الرواتب الشهري، وإصدار قسائم الرواتب، وتصحيحات الحضور والتعديلات قبل الاعتماد النهائي للرواتب.
فعلى سبيل المثال، يتيح سير عمل تشغيل مسيّر الرواتب مراجعة بيانات الرواتب وتعديلها قبل الاعتماد، ويربط الرواتب المعتمدة بالقيود المحاسبية.
وبالتكامل مع HAL Time & Attendance، يمكن دعم سير عمل مثل:
سجلات الموظفين ← الحضور والإجازات ← مدخلات الرواتب ← تشغيل مسيّر الرواتب ← المراجعة والاعتماد ← سير عمل المحاسبة/الدفع
يمكن للبرنامج أن يقلل المعالجة المتكررة ويسهّل إدارة بيانات الرواتب، لكن صاحب العمل يظل مسؤولًا عن تطبيق متطلبات العمل والمعاشات ودفع الأجور وWPS الصحيحة في الإمارات.
يعتمد إعداد الرواتب الموثوق في الإمارات على ضبط الدورة الكاملة: سجلات الموظفين، والحضور والإجازات، ومكونات الراتب، والتعديلات المعتمدة، والاستقطاعات أو اشتراكات المعاشات، ومراجعة الرواتب، ودفع الأجور، والتسوية.
ومع ازدياد تعقيد هذه المدخلات، يمكن لربط بيانات الموارد البشرية والرواتب أن يقلل الأعمال الإدارية المتكررة ويمنح فرق المالية رقابة أوضح على كل مسيّر رواتب. ويعمل HAL Payroll جنبًا إلى جنب مع سير عمل الموارد البشرية والحضور في HAL لدعم معالجة منظمة للرواتب، دون أن يحل محل مسؤولية صاحب العمل عن تطبيق متطلبات الإمارات بشكل صحيح.
احجز عرضًا توضيحيًا لـ HAL لتتعرف على كيف يمكن لـ HAL دعم عمليات الرواتب والموارد البشرية لديك.
تشمل عملية الرواتب عادةً الاحتفاظ بسجلات الموظفين، وجمع بيانات الحضور ومدخلات الأجور المتغيرة، واحتساب المستحقات، وتطبيق الاستقطاعات والاشتراكات المسموح بها، ومراجعة مسيّر الرواتب واعتماده، ودفع الأجور من خلال آلية الدفع المعمول بها، ومطابقة الرواتب مع المحاسبة والمدفوعات الفعلية.
ينطبق نظام WPS على نطاق واسع ضمن منظومة العمل في القطاع الخاص بالإمارات، لكن لا ينبغي للشركات افتراض أن جميع فئات أصحاب العمل والعمال تُعامل بالطريقة نفسها. فالتغطية والإعفاءات وأنظمة التوظيف المستقلة قد تؤثر في المتطلبات المنطبقة. لذا يجب على أصحاب العمل مراجعة قواعد وزارة الموارد البشرية والتوطين الحالية الخاصة بالقوى العاملة لديهم.
الأجر الأساسي هو المبلغ الأساسي التعاقدي المدفوع مقابل العمل، ولا يشمل تلقائيًا بدلات الموظف أو مزاياه الأخرى. أما إجمالي التعويضات فقد يشمل الأجر الأساسي إضافةً إلى البدلات وأشكال الأجر الأخرى. ويكتسب هذا التمييز أهمية لأن بعض الحسابات النظامية تعتمد على الأجر الأساسي تحديدًا.
لا تفرض الإمارات حاليًا ضريبة دخل شخصية عامة على رواتب الموظفين. ومع ذلك قد تنطبق استقطاعات أو اشتراكات أخرى على الرواتب، بما في ذلك اشتراكات المعاشات للمواطنين الإماراتيين المؤهلين وغيرها من الاستقطاعات المسموح بها قانونًا.
قد يخضع المواطنون الإماراتيون المؤهلون لاشتراكات المعاشات والتأمينات الاجتماعية. وتعتمد معالجة الاشتراكات المنطبقة على نظام المعاشات الذي يشمل الموظف، لذا يجب على أصحاب العمل تحديد النظام الصحيح بدلًا من استخدام نسبة اشتراك موحدة للجميع.
بالنسبة للموظفين المشمولين، يُضاف العمل الإضافي المعتمد والمستحق إلى الرواتب وفق المعالجة النظامية أو التعاقدية المنطبقة. وبموجب الإطار الاتحادي، تعتمد حسابات العمل الإضافي ذات الصلة على الأجر الأساسي للموظف، مع اختلاف القواعد بحسب توقيت أداء العمل الإضافي وظروفه.
لا. يمكن لبرنامج الرواتب دعم الحسابات وبيانات الموظفين ومدخلات الحضور ومعالجة الرواتب وإعداد بيانات الدفع. أما WPS فهو إطار منفصل لدفع الأجور ومراقبتها، ويظل صاحب العمل مسؤولًا عن استيفاء المتطلبات التي تنطبق على القوى العاملة لديه.
.jpeg)
